À l’occasion du SITL 2026, l’Union TLF et Carcept Prev publient un guide destiné à accompagner les entreprises du transport et de la logistique dans l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Un outil concret, du recrutement à l'évolution de carrière, dans un secteur qui affiche un taux d'emploi de travailleurs handicapés supérieur à l'obligation légale.
Avec 80 % des handicaps invisibles en milieu professionnel et 2,7 millions de personnes reconnues travailleurs handicapés en France, le sujet dépasse largement l'image du fauteuil roulant. C'est le constat posé par ce guide publié en mars 2026, qui se veut accessible aux dirigeants, RH et managers de terrain.
Le document suit le parcours du salarié étape par étape : recrutement inclusif, intégration, aménagement de poste, évolution professionnelle et reclassement lorsque l'aptitude médicale pose question. « L'insertion dans l'emploi de personnes en situation de handicap n'est pas une obligation légale mais une responsabilité sociale et une opportunité pour enrichir nos entreprises », soulignent Jean-Yves Chameyrat, DRH du groupe STEF et président de la commission sociale de l'Union TLF, et Benjamin Laurent, directeur de l'offre chez Carcept Prev, dans l'éditorial du document.
Un secteur en avance sur ses obligations
Parmi les initiatives mises en avant, le « Handi-Truck », camion de formation accessible financé par l'Agefiph, Aftral, Carcept Prev et l'Opco Mobilités. Équipé de capteurs sonores pour les personnes sourdes, de commandes adaptées au volant et d'une plateforme élévatrice pour les personnes paraplégiques, il est mis à disposition des organismes de formation et CFA du secteur.
Le guide intègre aussi plusieurs témoignages de salariés. Chez GXO Logistics, Sébastien, déclaré inapte à la suite de problèmes de santé, a été accompagné via le dispositif Log'ins, créé avec l'association ARES. D'abord cariste, il est devenu formateur puis technicien de maintenance et assure aujourd'hui le rôle de relais handicap sur son site. Chez FM Logistic, Jessica, ancienne cheffe de ligne déclarée inapte à son poste, a été reclassée comme opératrice de saisie grâce à l'appui des RH et de la médecine du travail. Chez ID Logistics, Nicolas, diabétique de type 2, a obtenu sa RQTH après avoir compris qu'elle ne se limitait pas aux handicaps visibles, bénéficiant de deux jours de congés supplémentaires par an pour son suivi médical.
Le guide insiste sur un point clé pour les managers : l'aptitude médicale est liée au poste, pas à la personne. Une inaptitude ne signifie pas qu'un salarié ne peut plus travailler, mais que son poste actuel n'est plus compatible. Le reclassement, obligation légale prévue par le code du travail, doit être envisagé comme un droit et non comme un échec, en coconstruisant le parcours avec le salarié. Le document est téléchargeable sur le site de l'Union TLF.
